1. Se instituie dreptul angajatorului de a stabili unilateral obiective de performanta individuala pentru salariaţi si criterii de evaluare a acestora (Art.40)
Instituirea pură şi simplă a acestui drept, fara a se preciza un sistem de limitare rezonabilă a obiectivelor de performantă ce pot fi stabilite, deschide calea către abuzuri. Angajatorii vor putea stabili obiectivele în aşa fel încât salariaţii nu vor putea realiza niciodată salariul negociat şi vor putea fi concediaţi cu uşurinţă pentru necorespundere profesională, dacă nu îndeplinesc obiectivele de performanţă.
2. Se elimină limitarea posibilităţii de prelungire a delegării salariatului doar o singură dată pentru 60 de zile. Delegarea se va putea prelungi oricât, din 2 în 2 luni, cu acordul salariatului. (Art.44)
Salariaţii vor putea fi constrânşi să accepte delegări multiple sau permanente, fara ca angajatorul sa mai fie obligat la introducerea clauzei de mobilitate in CIM, şi la plata unor drepturi suplimentare pentru salariatul care munceşte într-un astfel de regim.
3. Angajatorul va avea dreptul ca, sub pretextul reducerii temporare a activităţii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, să reducă unilateral programul de lucru al salariaţilor de la 5 la 4 zile/săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, precum şi să trimită salariaţii în concediu fără plată pe o perioadă de 15 zile lucrătoare consecutive/an. (Art.52 - alineate noi, 3 şi 4, şi art. 53)
Angajatorul va putea invoca motivul ca şi-a redus temporar activitatea, pentru a-şi micşora costurile cu salariile, fără a mai fi obligat să plătească salariaţilor 75% din salariul de bază. În acest fel, costurile sau o parte substanţială din costurile oricărei conjuncturi economice nefavorabile sunt transferate exclusiv pe seama salariaţilor. Până acum, statul era derobat de orice obligaţie de securitate socială faţă de salariaţii care plătesc contribuţiile la asigurările sociale de şomaj, indemnizaţiile fiind suportate de angajatori. După modificarea Codului muncii, atât statul cât şi angajatorii, transferă sarcina lor numai angajaţilor.
4. În cazul concedierilor colective, criteriile sociale convenite prin contractele colective de munca pentru departajarea salariatilor, urmează a se aplica dupa "evaluarea realizarii obiectivelor de performanta". (Art.69 - alineat nou).
Această modificare exclude cu desăvârşire posibilitatea stabilirii prin negocieri colective a unui mix de criterii sau ignorarea obiectivelor de performanţă în cazul unor categorii protejate sau vulnerabile de salariaţi. „Statele care privilegiază salariaţii pe baza performanţelor acestora – productivitate ridicată – includ Belarus, Etiopia, Federaţia Rusă şi Ucraina. Determinarea criteriilor de selecţie şi/sau ierarhizare ar trebui ghidată de specificitatea fiecărei pieţe naţionale a muncii, incluzând existenţa politicilor active pe piaţa muncii şi instituţiile care sprijină salariaţii concediaţi. Cu toate acestea, este foarte importantă asigurarea faptului că, urmare a preferinţei acordate anumitor criterii, anumiţi salariaţi protejaţi, precum reprezentanţii salariaţilor, nu sunt demişi de manieră arbitrară sub pretextul unei încetări colective a contractului de muncă“ (BIROUL INTERNAŢIONAL AL MUNCII - PROTOCOL DE COMENTARII TEHNICE CU PRIVIRE LA PROIECTUL DE COD AL MUNCII ŞI PROIECTUL DE LEGE PRIVIND DIALOGUL SOCIAL ÎN ROMÂNIA)
In cazul concedierilor, primii concediaţi vor fi salariaţii incomozi, sub pretextul că nu au realizat "obiectivele de performanta individuala". Deoarece criteriile de evaluare a acestor performante sunt stabilite unilateral de catre angajator, în fapt, angajatorul va concedia pe oricine va dori, fara ca salariatii sa mai poata fi aparati. Dupa concediere, chiar de a doua zi, patronul poate angaja alte persoane pe locurile de munca ale celor concediati, fara a mai suporta vreo consecinţă.
5. Se elimina din Codul muncii dreptul de preferinţă la angajare recunoscut salariaţilor concediaţi, în situaţia în care angajatorul îşi reia activitatea mai înainte de trecerea unei perioade de 9 luni dupa concedierea colectiva. (prin modificarea Art. 72)
Eliminarea oricărei obligaţii a angajatorilor faţă de salariaţii concediaţi pune în evidenţă încă o dată că modificările propuse servesc acelor angajatori care nu doresc să aibă nici o responsabilitate socială.
6. Se majorează la 3 ani perioada pentru care se poate încheia un contract pe durată determinată, se introduce posibilitatea prelungirii contractului fără limită de număr al prelungirilor şi fără limită ca durată a perioadei de prelungire, se elimină şi limita de 3 contracte succesive pe durata determinată pe care le poate încheie un salariat cu acelaşi angajator, se elimina obligativitatea patronului de a-l angaja pe salariat cu contract pe durata nedeterminata dupa 3 contracte pe durata determinata (prin modificarea Art.80, 81, 82 şi abrogarea art. 84)
Consecinţa va fi precarizarea muncii salariaţilor, datorită generalizării sistemului de angajări pe perioadă determinată. Contractul de munca pe perioada nedeterminata va disparea, iar majoritatea salariatilor vor fi angajati cu contract pe perioada determinata. In acest fel va disparea complet siguranta si protectia locului de munca. Salariatii nu vor mai primi plati compensatorii, nu vor mai putea face credite. etc.
7. Se modifica prevederile referitoare la Agentiile de munca temporara, dupa cum urmeaza:
- sunt eliminate prevederile privind situatiile stricte in care un utilizator poate apela la agentul de munca temporara (inlocuirea unui salariat cu CIM suspendat; pentru activitati sezoniere; pentru activitati specializate sau ocazionale) si se inlocuiesc cu o situatie generica "pentru executarea unei sarcini precise cu caracter temporar".(art. 88)
- durata misiunii temporare de 12 luni este majorată la 24 luni, cu posibilitatea prelungirii la 36 de luni. (art.89)
- salariatul temporar nu mai beneficiaza de salariu intre doua misiuni de munca, dar este obligat de lege să se afle la dispozitia agentului de munca temporara. (art.94)
- pentru fiecare noua misiune ele munca se incheie un nou contract si nu un act aditional ca pana acum. (art.94 alin. 2)
- salariul salariatului termporar urmează a fi negociat de la fiecare misiune, iar ca salariu de referinţă este stabilit salariul minim pe economie, (art. 92, alin. 2),
- deoarece se elimina prevederea potrivit căreia salariatul temporar avea stabilit dreptul la un salariu egal cu salariul primit de un salariat al utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară temporar (art. 95, alin. 2)
- se elimina prevederea potrivit căreia „în măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului. (art. 92, alin. 3)
Prin urmare, eliminându-se limitarea situaţiilor în care un angajator putea recurge la muncă temporară, angajatorii vor recurge din ce în ce mai mult la angajări prin intermediul agentiilor de munca temporara, având în vedere că salariul unui lucrător angajat în acest fel este protejat de lege doar la nivelul salariului minim garantat în plată. Chiar dacă agentul de muncă temporară va negocia cu utilizatorul un salariu mai mare pentru salariatul pe care îl pune la dispoziţie, legea nu-l obligă să-i plătească acel salariu, ci salariul minim pe economie.
Aceasta în condiţiile în care Comitetul pentru drepturile sociale, în Concluziile pe anul 2010 privind România afirmă că situaţia din România nu este confomă cu articolul 4§1 al Cartei revizuite, pe motiv că salariul minim este în mod manifest inechitabil. (Comitetul a avut în vedere că salariul minim brut se ridica la 146,73€ la finele anului 2008 şi că reprezenta numai 31% din salariul mediu brut şi numai 42% din salariul mediu net.
8. Perioada de referinta pentru calculul duratei maxime legale a timpului de munca poate fi extinsă până la 12 luni, fara a fi necesar ca extinderea sa se faca prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramura (art. 111).
Generalizarea posibilităţii de extindere a perioadei de referinţă la 12 luni are ca efect, practic, anularea regulii privind perioada de referinţă de 4 luni. Modificarea are, de asemenea, ca efect eliminarea negocierii colective la nivel de ramură ca mecanism de extindere a perioadei de referinţă, astfel că acest lucru se va putea întâmpla în fiecare unitate
9. Termenul de compensare a muncii suplimentare cu timp liber corespunzator este majorat de la 30 de zile la 60 de zile. Este prevăzută posibilitatea angajatorului de a solicita salariaţilor efectuarea de ore suplimentare pentru a compensa eventualele zile libere plătite acordate in situatia reducerii activitatii angajatorului. (art.119).
Mai întâi s-a prevăzut că salariaţii nu au dreptul la nici o indemnizaţie in caz de reducere a activităţii, iar acum se acordă dreptul angajatorului de a pretinde efectuarea de ore suplimentare pentru eventualele zile plătite în caz de reducere a activităţii. Astfel de reglementări sunt menite să elimine orice responsabilitate socială a angajatorilor.
Aceasta, în condiţiile în care Comitetul pentru drepturile sociale, în Concluziile pe anul 2010 privind România concluzionează că situaţia din România (art. 137 din Codul muncii) nu este conform articolului 2§2 din Carta Socială Europeana Revizuită deoarece repausul compensator acordat în următoarele 30 de zile pentru munca efectuată într-o zi de sărbătoare este echivalentă, dar nu majorată la dublul remuneraţiei obişnuite, astfel că dreptul lucrătorilor la un concediu majorat în compensarea muncii efectuare într-ozi de sărbătoare nu este garantată.
10. Normele de munca se fac si se modifica DOAR de catre angajator, fara acordul salariatului sau al sindicatului. (art. 129)
Patronul poate oricand sa modifice norma de munca, ceea ce inseamna ca poate sa modifice unilateral si dupa bunul plac salariul. Salariatii vor deveni in acest fel SCLAVII propriului Contract de munca.
11. Se elimină prevederea potrivit căreia durata concediului de odihnă se stabileşte prin contractele colective de muncă (art. 140, alin. 2) şi se instituie regula stabilirii duratei CO prin contractul individual de muncă.
Această modificare deschide poarta pentru liberul arbitru în stabilirea concediilor de odihnă prin negocieri individuale (în cadrul cărora poziţia salariatului este mai slabă) şi va fi posibil ca salariaţi aflaţii în situaţii identice să beneficieze de durate diferite ale concediilor de odihnă, în funcţie de bunăvoinţa angajatorului.
12. Este eliminată posibilitatea stabilirii salariilor prin negocieri colective. Prin contractele colective se vor putea stabili numai nivelurile salariale minimale, iar salariile individuale se vor stabili numai prin negocieri individuale. (art. 157)
Această modificare elimină posibilitatea negocierii colective a grilelor de salarii şi a fixării de limite superioare ale salariilor diferitelor categorii de salariaţi.
13. Se propune modificarea unui articol din Constituţie care stabileşte rolul social al Consiliului Economic şi Social. (art. 215)
Constituţia - Articolul 141
Consiliul Economic şi Social este organ consultativ al Parlamentului şi al Guvernului în domeniile de specialitate stabilite prin legea sa organică de înfiinţare, organizare şi funcţionare. “ „(1) Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului civic la nivel naţional.
(2) Organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social se stabileşte prin lege specială.”
Prin modificarea propusă se urmăreşte diminuarea rolului Consiliului Economic şi Social, de la cel de organ consultativ al Parlamentului şi al Guvernului la un rol nederminat şi nedefinit. De asemenea, de doreşte schimbarea rangului legii prin care se organizează CES, din lege organică în lege simplă..
14. Se elimină măsurile de protecţie pe care legislaţia naţională trebuie să le garanteze conducătorilor organizaţiilor sindicale (art. 223)
Prin eliminarea măsurilor de protecţie a liderilor de sindicat contra concedierilor abuzive, Codul muncii va contraveni din nou prevederilor Convenţiilor OIM nr. 87 - libertatea sindicală şi 98 - dreptul la liberă organizare şi negociere colectivă, ca pe vremea lui Ceauşeşcu şi ca în primii ani după Revoluţie.
15. Sunt propuse modificări care diminuează rolul organizaţiilor sindicale, dar care, în schimb, promovează şi favorizează instituţia „reprezentanţilor salariaţilor“, care nu sunt organizaţi pe criteriul unor interese comune şi nu-i reprezintă pe salariaţi decât sporadic. În practică, aceşti reprezentanţi ai salariaţilor sunt oameni ai patronului care nu-i reprezintă în nicio un caz pesalariaţi, ci interesele patronului. (art. 224, 225,226)
Prin favorizarea instituţiei reprezentanţilor lucrătorilor, Guvernul României violează Convenţia OIM nr.135 privind reprezentanţii lucrătorilor, precum şi Recomandarea OIM nr. 143 cu acelaşi obiect. Atât cele două documente cât şi deciziile şi principiile Comitetului pentru Libertate Sindicală subliniază în mod constant că nu este legitimă utilizarea instituţiei reprezentaţilor lucrătorilor ca instrument pentru slăbirea poziţiei organizaţiilor sindicale.
16. Sunt propuse modificări care diminuează rolul organizaţiilor sindicale, dar care, în schimb, promovează şi favorizează instituţia „reprezentanţilor salariaţilor“, care nu sunt organizaţi pe criteriul unor interese comune şi nu-i reprezintă pe salariaţi decât sporadic. În practică, aceşti reprezentanţi ai salariaţilor sunt oameni ai patronului care nu-i reprezintă în nicio un caz pesalariaţi, ci interesele patronului. (art. 224, 225,226)
17. Se abrogă articolele 238 - 247, respectiv toate principiile negocierilor colective.
Abrogarea acestor prevederi ale Codului muncii reprezintă primul pas spre abolirea întregului sistem actual de negocieri colective, sistem care şi-a demonstrat eficienţa în practică, prin stabilirea de reguli colective echitabile şi echilibrate care au condus la diminuarea până la eliminare a conflictelor colective de muncă şi a grevelor.
Abrogarea acestor prevederi se face în dispreţ faţă de prevederile primului articol al Codului, in care se precizează care este obiectul său de reglementare: „(1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.“
18. Se reintroduce angajamentul de plata (art. 270)
Reintroducerea angajamentului de plată vulnerabilizează situaţia salariatului în raport cu angajatorul. În vreme ce angajatorul poate oricând să dispună o acţiune cu efecte directe asupra salariatului, salariatul nu poate, printr-o acţiune a sa, să producă vreun efect direct asupra angajatorului. Dacă salariatul are de recuperat o pagubă provocată de angajator - să zicem salariul neplătit pe o lună, pe două luni …etc. - el nu o poate face decât dacă dobândeşte de la o instanţă un titlu executor.
19. Este eliminata din cuprinsul textului legii enumerarea funcţiilor definite ca fiind de conducere, după care noua reglementare prevede că definirea funcţiilor de conducere este dată în competenţa legii sau reglementărilor interne ale angajatorului (art. 294)
Modificarea atribuie încă un atribut pe care angajatorul îl poate exercita unilateral. Dacă un angajator decide că funcţia de director este de execuţie, aşa rămâne.
20. Se introduce un articol nou, potrivit căruia Contractele colective de muncă precum şi actele adiţionale negociate la orice nivel, de la data intrării în vigoare a prezentei legi şi până la 31 decembrie 2011 nu pot fi încheiate pentru termene ce depăşesc data de 31 decembrie 2011(art. 299).
21. Este abrogat art. 23, alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv demuncă, respectiv prevederea potrivit căreia „Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate“.
Cele două modificări elimină, pe de o parte, perioada minimă pentru care poate fi încheiat un contract colectiv, dar limitează perioada maximă până la 31 decembrie 2011. Cu alte cuvinte, se limitează dreptul de negociere colectivă al salariaţilor în cazurile în care în această perioadă încetează unele contracte colective (indiferent de nivel).
Concluzia
Guvernul, care și el este un angajator, doreşte haos, nu ordine
Guvernul doreste tensiuni sociale, nu pace socială
Guvernul doreste frauda fiscala, nu concurenta loiala
sursa : circulă pe net
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu